关于印发《关于建立医疗卫生机构新型选人用人机制的若干政策措施》的通知

发布日期：2021-12-24 | 文号：青人社发〔2021〕23号 | 文件下载

各区（市）人力资源和社会保障局、卫生健康局：

　　现将《关于建立医疗卫生机构新型选人用人机制的若干政策措施》印发给你们，请结合实际，认真组织实施。

 

　                                             　青岛市人力资源和社会保障局    青岛市卫生健康委员会

　　                                                                                                          2021年12月24日

　　（此件主动公开）

 

 

　　关于建立医疗卫生机构新型选人用人机制的若干政策措施

 

　　为深入学习贯彻习近平总书记关于卫生健康的重要指示批示精神，进一步落实国家、省、市关于推动公立医院高质量发展的意见要求，充分发挥卫生健康事业单位用人自主权，激发卫生健康事业单位人事管理内在活力，助力打造中国北方区域医疗中心，现就建立更加开放灵活的医疗卫生机构新型选人用人机制提出如下意见。

　　一、建立新型医疗卫生机构人员招聘机制

　　1.开展自主招聘改革试点。对于条件成熟的三级甲等医院（含中医医院），经党政主要领导作出承诺、主管部门研究并签订权限下放协议，报事业单位人事综合管理部门同意，自行组织开展公开招聘。

　　2.建立公开招聘梯次录用制度。市卫生健康委所属医疗卫生机构的公开招聘，结合考生意愿，可以分层级、分时间段梯次聘用。其中，驻青、市属三级医疗机构为第一梯队，区市、市属二级医疗机构为第二梯队，乡镇、基层医疗机构为第三梯队，给予考生多次选择机会，提升公开招聘效率。

　　3.科学制定紧缺急需专业目录。根据我市医疗卫生事业中长期发展规划，由市卫生健康委科学制定紧缺急需专业目录，报事业单位人事综合管理部门备案后面向社会公开发布。对紧缺急需专业岗位招聘，报名时不设报名比例要求，按实际报名人数确定。考试采取结构化面试、专业技能测试等方式，由招聘单位自主组织实施。

　　4优化高层次技术技能人才招聘流程。医疗卫生机构招聘副高级以上专业技术岗位人员，急需的高层次专业人才，博士，以及技师以上技能人才，可以采取专业测试、答辩、试讲、面谈交流等方式进行，也可采取考察的方式组织。

　　二、建立新型医疗卫生机构人才流动机制

　　5.创新高水平团队核心人才聘用机制。对高水平学科团队采取“一事一议”方式，根据拟引进的学科团队和团队带头人的水平确定引进层次，达到省级重点学科的团队，团队内发挥核心作用的医师和护理人员、麻醉师可一并调入。

　　6.优化市外人才聘用管理机制。医疗卫生机构引进纳入市外人员控制总量管理的人员，可以通过事业单位公开遴选的方式进行，由市卫生健康委发布公告，组织报名与资格审查，组织考试、考察与体检，研究确定拟聘人员，拟聘人员入职材料不齐备但能提供当地编制部门出具个人编制身份证明的，可容缺办理人事管理相关业务。

　　三、建立新型医疗卫生机构人才评价使用机制

　　7.自主开展岗位设置。医疗机构根据编制部门核定的编制数（人员控制总量）、单位主要职责和实际工作开展情况，按照事业单位岗位设置文件有关要求自主对单位的岗位设置数量、比例进行核算，经单位党委（党组）集体研究，报主管部门和事业单位人事综合管理部门备案。

　　8.自主开展职称评审。坚持“谁使用、谁评价”，在条件成熟的三级甲等医院（含中医医院）开展高级职称自主评审改革试点。试点单位在不低于国家省卫生专业技术人员职称评价基本标准的基础上，自主制定评价标准。

　　9.健全职称评价标准。坚持分层分类评价，合理设置医务人员评价标准，注重对医德医风和从业行为的评价，完善评价标准，突出临床实践导向，实行成果代表制度，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”等倾向，树立正确的选人用人导向。

　　10.自主开展岗位竞聘。实行事前承诺和事后备案制，医疗卫生机构可在核定的岗位数量内，按照竞聘上岗要求，自主组织开展七级及以下管理岗位、四级及以下专业技术岗位以及工勤技能岗位竞聘，事业单位人事综合管理部门不再审核实施方案，依据竞聘结果直接办理聘用备案等手续。

　　11.强化聘期考核和管理。医疗机构根据实际设定聘期工作目标，将门诊工作量、手术工作量、护士记录等作为聘期考核和管理的硬性指标，对聘期内连续三年考核优秀和受到记功奖励的医务人员，可以越级参与竞聘或缩短任职年限，对无法完成聘期工作目标的降低1个岗位等级聘任，实现聘期考核与岗位管理挂钩。

　　四、建立新型医疗卫生机构薪酬分配机制

　　12.加大公立医院工资总额倾斜力度。综合考虑我市经济社会发展、医疗行业特点和公立医院实际，按照“两个允许”要求，建立薪酬调控机制，科学合理核定公立医院工资总额，绩效工资调控线和限高线按经费自理单位标准执行。完善高层次人才收入分配激励机制，制定符合本单位特点的高层次人才考核评价和收入分配办法，所需绩效工资总量额外核增并纳入工资总额管理,不作为绩效工资调控基数。

　　13.强化内部薪酬分配自主权。在核定的工资总额内，医疗卫生机构可继续完善岗位绩效工资制度或自主确定其他更加有效的分配模式，根据不同岗位职责要求，自主设立体现行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现，充分体现知识、技术、管理等要素价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。医疗卫生机构制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见并按程序审核备案。

　　14.健全公共卫生机构考核激励机制。围绕公共卫生机构功能定位和主要职责，从社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等维度，全面开展绩效评价与考核，结果与财政补助、工资总额以及领导人员职务晋升、职称评聘、奖惩等挂钩，所需经费由同级财政予以全额保障。加大绩效分配力度，实施以增加知识价值为导向的分配政策，突出工作量、服务质量和管理水平等要素，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，多劳多得、优绩优酬。

　　15.明确托管医院人事管理权限。严格执行医院托管协议，在人事管理上充分放权，自主进行人员管理。根据上级医院管理惯例，托管医院不进行工资备案，不核定工资总额，实行事后报备制度；在核定的人员控制总量和岗位数量内，按照有关要求自主开展人员招录、岗位竞聘、年度考核、薪酬分配等工作，结果报主管部门备案，并作为办理审批人员新增、聘任备案、工资调整、考核备案等业务的依据。

　　五、营造重才爱才浓厚氛围

　　16.健全公共卫生机构奖励激励机制。对于表现突出的公共卫生机构工作人员，适度提高年度考核、嘉奖、记功和定期奖励的比例（名额），对在应对重大突发事件、完成重大专项工作中表现突出的人员给予通报表扬和及时奖励，积极营造进位争先的良好氛围。

　　17.加大高层次人才关怀宣传力度。开展公共卫生行业系统的典型选树活动，充分激发精神激励内生动力，扩大社会影响力。加强医疗卫生高层次人才人文关怀，建立医疗卫生高层次人才休养制度。每年对新聘专业技术二、三级岗位的医疗卫生人才进行集中宣传，在全社会营造重才爱才的浓厚氛围。