年底了，IVD企业开始裁员优化团队了

往年在年底是招聘需求量比较大的时候，因为企业也想趁着年前能提前下手，招聘到一些不错的员工，而很多候选人也会在这个时候观望，主要是因为：

• 马上拿到年终奖，过完年可以去新公司入职；

• 年后大家都在找工作，岗位竞争比较激烈；

今年情况会有些不一样，从人选端来看，活跃度开始了，但企业端目前来看，招聘意愿不够活跃，如果人选只是通过招聘网站（51job）等看企业招聘岗位，那基本没有什么更新。

招聘不多，但很多公司反而透露出优化的声音，主要还是因为对于明年IVD该怎么干，没有比较好的预期，保障现金流，同时疫情三年的奔跑，企业向内看，从组织架构优化开始。

面对当前的情况，职场人怎么布局，小猎简单谈谈自己的看法：

疫情以来带火了很多岗位，比如国际销售，胶体金研发生产，分子核酸研发等岗位，企业之前容忍度比较高，在市场寻访候选人的时候，对于人选跳槽频繁，薪酬涨幅较高等都容忍了，主要是来解决当前（眼下）问题，经过三年周期，确实就会发现，跳槽频繁的候选人，没有办法落地的候选人等等在内部遇到问题了，达不到老板的预期。

企业疯狂的扩张并未带来业绩的增长和组织的健康成长，也是年底每家公司都在复盘的内容，所以招聘要求高，薪酬涨幅不高，对于每个人能成功拿到offer，需要重重关卡。

参考：

美团2011年8月员工人数2500人，截止到2013年3月，人数是2700人，一年半才增加200人，但它的竞争对手达到5000人以上，但最终成功杀出重围的是美团。当组织不够强大的时候，人员的增加就是内耗和伤害。

IVD很多公司后面也发现了这个问题。

候选人的习惯，辞职休息休息，然后年后再重新找个工作，如果不是因为特殊情况，今年最好不要这样，不然会空窗很久，原因是：

• 疫情不稳定，有可能没办法及时面试，错过机会；

• 企业招聘需求少，存量岗位不够；

• 这个时候看机会人选比较多，甚至应届生也加入求职大军，整个竞争压力大。

• 长时间没有合适工作，个人状态不好，容易做出不够理智的职业选择，反而更影响一年的发展。（一年的开头发现自己跳到坑里了，再换，一年基本就很难累积到经验）

• 空窗期时间太长，企业也担心人选职业状态不好，精神面貌，抗压能力等；

实际案例：

某公司高管空窗一年，在面试过程中被问到最多的问题就是，为什么空窗这么久？这个岗位压力大，候选人是否能抗压？该候选人是不是因为被优化出去（找不到合适机会）等等；

很多研发人员，本想休息一个月再看机会，结果当地机会比较少，没有合适的，外地机会都有邀约，但没办法面试，有的远程面试可以给offer的，后面因为疫情被封控再家，现在已经半年没有工作状态，整个市场发生很大变化，想拿到离职前的高薪offer难了。

等

很多候选人在职场会遇到这样的问题：

• 自己作为业务领导，很想完全掌控，不想本上级过多干扰；

• 总觉得向上汇报太麻烦，有些事情有汇报的时间都已经处理好了；

• 自己面试看中的员工，上级领导没看上；

• 自己没看上的员工，领导觉得不错；

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案例：

某业务领导面试某区域候选人，觉得很不错，让人力领导面试，没通过；

人选想法：这是不信任，这是不支持工作，自由度不够；

人力领导想法：可以胜任当前阶段工作，但从集团公司角度看，不能带来进一步的提升，并且跳槽频繁，对于任务困难的认知，对于企业的忠诚度都有问号？之前之所以成功是因为在某些事情上面牺牲了公司利益，获得个人业绩。

复盘：

向上汇报，是一个必须具备的技能，不要把自己不擅长沟通或者不擅长汇报，变成领导不支持，流程复杂等；

从自己角度思考，变成从上一级角度思考，改变想法来指导自己的工作；

总结：人选总是想打破部门墙，最终会因为自己的利益又重新建立了另外一个“墙”

以上是小猎在日常工作遇到的问题以及再跟很多公司高层沟通下来的反馈，很多问题说着很容易，比如以客户为中心，或者奈飞公司的奈飞利益至上等，在实际过程中，就变成以自己为中心了，遇到问题，就是觉得公司问题。

一个基本盘，我们知道目前求职市场发生了什么，对于人选胜任力模型有了新的要求，然后改变自己的想法，不要用自己的位置去限制自己的视野。