以实力论英雄——聚焦人才管理改革试验区试点创新项目系列报道之一

        在位于湖州开发区的浙江特瑞思药业股份有限公司，工作3年、年仅29岁的彭江海刚刚收获了一份意外之喜——“工程师”职称。
        不考计算机、不拼英语，彭江海当上工程师凭的是“硬实力”，靠的是对企业的贡献度。而这，正得益于企业人才评价方式的改革。
        2014年，湖州开发区启动了人才管理改革试验区建设，并率先在创新企业人才评价方式等四个方面进行试点，为改革积累经验。
        人才发展以用为本，用好人才政策为要。为提高人才制度的“含金量”，人才政策创新要突破哪些“藩篱”？
        人才评价机制的改革呼声很高。不少企业反映，有些取得职业资格证书的技能人才名不副实，技术水平与岗位要求不相适应。而企业想要重用的人才，有些却因为学历、工作年限、考试不过关等因素，不能在职称上得到晋升，从而不能获得相应报酬，影响工作积极性。
        去年6月，市职改办制定出台了《湖州市企业创新型人才中级资格评价办法》，重点改革评价标准，更加突出人才年薪、技术创新等贡献指标，不再将外语、计算机应用能力作为评审的必备条件。“过去的评价方式，与企业需求脱节。我们评价人才，应该以实力论英雄，真正实现人才为我所用。”市职称评价中心相关负责人表示。
        放权不等于“放水”。试验区建立了行业自主评价小组，制定行业人才评价标准，自主开展人才评价等工作。严格把控每一道评价“关卡”，经过个人申报、单位考核推荐组的考核评价、市职称评价中心的资料审核、市中评委专家组的面试评审等环节，最终根据申报人员的自我评价、企业的自主评价意见、面试情况等对申报人员进行综合评价。
        把专业技术人才的评价权还给企业，一举激活企业和人才“两池春水”，推动企业人才队伍建设驶入快车道。目前，湖州开发区试点行业有115名专业技术人才提交申报材料，最终有81名专业技术人员顺利晋升为工程师。
        在这第一批“吃螃蟹者”中，既有和彭江海一样年轻有为、掌握前沿技术的高端人才，也有兢兢业业几十年，技术水平一流，却屡次折戟职称考场的技术能手。这一“绿色通道”的作用显而易见。“员工得到了发展，对企业的认同感、归属感更强，企业则获得了自己需要的人才，实现了双赢。”不少企业负责人表示，企业人才评价方式改革实施以来，员工积极向上，创业创新的氛围更加浓厚，企业创新发展的步伐也越来越快。

——转载自2015年1月12日《湖州日报》头版